I Contratti

Tipologie di contratti di lavoro

 Vengono di seguito presentate le tipologie di contratti di lavoro applicabili per il lavoro dipendente (o equivalente) in tutti i settori economici, alla luce della normativa vigente nel nostro paese.  

 Dal 2007 l'età minima per accedere al lavoro è fissata a 16 anni, con l'obbligo dell'istruzione scolastica per almeno 10 anni (necessari per raggiungere il conseguimento di un titolo di scuola media superiore o di qualifica professionale); tali requisiti devono sussistere contemporaneamente.

Il Collegato Lavoro, Legge n. 183 del 04 novembre 2010, introduce un'eccezione: i soggetti che abbiano compiuto 15 anni che non hanno ancora assolto l'obbligo di istruzione, possono entrare nel mondo del lavoro con un contratto di apprendistato per l'espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione, finalizzato all'assolvimento dell'obbligo e al conseguimento di una qualifica professionale, ovvero l'apprendistato "per la qualifica e per il diploma professionale" individuato dalla recente normativa sull'apprendistato.

Al momento dell'ingresso formale nel mondo del lavoro il rapporto tra lavoratore/lavoratrice e azienda è regolato da apposite norme che definiscono le diverse tipologie di contratto che le parti possono instaurare. 

Alcune forme contrattuali esistono da parecchio tempo nel nostro ordinamento, altre sono state introdotte recentemente e sono quindi meno conosciute.

La "Riforma Fornero" , approvata con Legge n. 92 del 28/06/2012 ha introdotto alcune novità in materia di tutele dell'impiego, ammortizzatori sociali e contratti di lavoro (ad esempio: obbligo per il datore di lavoro di  stabilizzazione di una quota di apprendisti prima di effettuare nuove assunzioni, tetto di 5 mila euro annui per il lavoro accessorio, lavoro a progetto riconducibile solo a progetti specifici).

Ultima normativa in ordine di tempo è la legge n.78/2014 "Disposizioni urgenti per favorire il rilancio dell'occupazione e per la semplificazione degli adempimenti a carico delle imprese", che va nella direzione di accrescere la flessibilità del Mercato del Lavoro. 

Principali tipologie di contratti di lavoro previsti dalla normativa italiana:

1. Lavoro subordinato
2. Lavoro a tempo determinato
3. Lavoro a tempo parziale (part time)
4. Contratto di somministrazione
5. Lavoro intermittente (a chiamata)
6. Lavoro a progetto
7. Contratto di apprendistato
8. Stage / tirocinio
9. Praticantato

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1) Il contratto di lavoro subordinato

È un contratto con il quale un lavoratore si impegna a svolgere una determinata attività lavorativa alle dipendenze e sotto la direzione di un datore di lavoro. Il datore di lavoro si impegna principalmente a retribuire il lavoratore per le prestazioni da esso svolte e a versare i contributi previdenziali e assistenziali.

Durata dei contratti di lavoro subordinato

Il contratto di lavoro subordinato può essere concluso con le seguenti modalità di durata:

• Tempo indeterminato: quando non è previsto un termine alla durata del contratto
• Tempo determinato: quando è introdotto nel contratto un termine alla sua durata

Inizio del rapporto di lavoro subordinato

Normalmente il rapporto di lavoro subordinato inizia con la sottoscrizione della lettera d’assunzione da parte del datore di lavoro e del lavoratore.

Il datore di lavoro ha l’obbligo di comunicare al momento dell’assunzione:

• identità delle parti (nome azienda e nome lavoratore)
• luogo di lavoro
• data di inizio del rapporto di lavoro
• durata del contratto (tempo determinato o indeterminato)
• durata del periodo di prova (se previsto)
• qualifica di assunzione (breve descrizione dell’attività principale da svolgere)
• livello di inquadramento nei Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro (CCNL)
• importo della retribuzione, periodo e modalità di pagamento
• durata delle ferie
• orario di lavoro

Il periodo di prova

Il lavoratore e il datore di lavoro si impegnano ad un periodo “sperimentale” di lavoro al fine di consentire una miglior valutazioneriguardo la convenienza reciproca di un eventuale rapporto di lavoro definitivo. In particolare il periodo di prova serve al datore di lavoro per mettere alla prova le effettive capacità dell'eventuale futuro lavoratore subordinato. In tale periodo entrambe le parti possonorecedere liberamente (senza obbligo di preavviso) rispetto a quanto formalizzato nel contratto di assunzione sottoscritto. Una volta superato il periodo di prova il lavoratore è effettivamente assunto. La durata del periodo di prova viene solitamente indicata all’interno della lettera di assunzione (solitamente non superiore a 6 mesi). 

Determinazione della retribuzione del lavoratore

L’entità della retribuzione viene determinata dai Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro (CCNL) in relazione ai diversi settori di attività e al diverso livello di inquadramento dei lavoratori. Il livello di inquadramento viene riconosciuto nel momento dell’assunzione in relazione al titolo di studio, alla professionalità posseduta e alle mansioni assegnate. La retribuzione indicata all’interno dei diversi CCNL rappresenta una misura minima al di sotto della quale il contratto individuale del singolo lavoratore non può scendere. Il datore di lavoro, insieme alla retribuzione, deve consegnare al lavoratore anche un prospetto paga (busta paga) indicante le diverse voci che compongono la retribuzione.

Le mansioni cui è adibito il lavoratore 

Il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto; il datore di lavoro può adibire il lavoratore a mansioni equivalenti alle ultime svolte mantenendo la stessa retribuzione. Può inoltre assegnare mansioni superiori, con diritto per il lavoratore ad una retribuzione superiore. Se l’attribuzione a mansioni superiori perdura nel tempo solitamente essa diviene definitiva decorsi 3 mesi. Il lavoratore solitamente non può invece essere assegnato a mansioni inferiori rispetto a quelle per le quali era stato assunto. 

Luogo di lavoro  

La sede abituale di lavoro deve essere indicata espressamente nella lettera d’assunzione. Il lavoratore può essere trasferito dal luogo di lavoro originariamente stabilito all’atto dell’assunzione ma unicamente per comprovate ragioni di carattere tecnico, organizzativo e produttivo. Altra cosa è invece la trasferta, detta anche “missione”, che rappresenta un mutamento del luogo di lavoro provvisorio. Il “distacco” invece si ha quando il lavoratore viene inviato a lavorare temporaneamente presso un soggetto diverso dal proprio datore di lavoro ma ad esso contrattualmente collegato.

Orario di lavoro 

Per quanto riguarda l’articolazione dell’orario di lavoro si hanno le seguenti possibilità: 

• Orario a tempo pieno (o full time) quando l’orario di lavoro fissato nel contratto è quello più ampio possibile (solitamente 40 ore settimanali)
• Orario a tempo parziale (o part time) quando l’orario di lavoro è inferiore a quello previsto per il contratto a tempo pieno

Sono contratti di lavoro subordinato anche il contratto di lavoro ripartito e il contratto di lavoro intermittente, che prevedono forme particolari di articolazione di orario della prestazione lavorativa. La durata massima dell’orario è determinata dai CCNL. In ogni caso la durata media dell’orario di lavoro su 7 giorni non può superare le 48 ore, comprese le ore di lavoro straordinario. 

Lavoro straordinario 

Il lavoro straordinario è quello prestato oltre l’orario di lavoro normale. Esistono comunque dei limiti massimi per l’attribuzione delle ore di straordinario: non sono ammesse in media più di 8 ore settimanali di lavoro straordinario. I contratti collettivi regolano il ricorso al lavoro straordinario nel rispetto dei limiti sopra indicati. In mancanza di regolamentazione da parte dei CCNL il lavoro straordinario è ammesso solo a seguito di accordo tra datore e lavoratore per un periodo che non superi le 250 ore annue. 

Periodi di ferie  

Il diritto alle ferie annuali è espressamente previsto dall’articolo 36 della Costituzione della Repubblica Italiana. È il diritto al godimento di un periodo di riposo annuale retribuito al quale il lavoratore non può rinunciare. Per stabilire la durata del periodo di ferie bisogna fare riferimento alla legge o ai contratti Collettivi (CCNL). In ogni caso il periodo delle ferie annuali non può essere inferiore a 4 settimane. Il periodo in cui il lavoratore può assentarsi per ferie viene determinato insieme al datore di lavoro, tenendo conto delle esigenze personali del lavoratore e delle esigenze aziendali. Se durante il periodo di ferie il lavoratore si ammala e la malattia impedisce al lavoratore di usufruire del riposo, che con le ferie si realizza, egli può chiedere la sospensione delle ferie. 

Malattia, infortunio o malattia professionale 

Nel caso in cui il lavoratore non possa lavorare perché ammalato ha diritto alla conservazione del posto di lavoro per un determinato “periodo di comporto”, la cui durata è sempre fissata dai contratti collettivi di lavoro. Nel caso di infortunio sul luogo di lavoro o malattia professionale, il lavoratore deve informare immediatamente il datore di lavoro in modo che possano essere fatte le denunce previste dalla legge a carico del datore di lavoro.

Il lavoratore che si assenta per malattia deve: 

• Avvertire il datore di lavoro, entro il primo giorno di assenza, dell’insorgenza della malattia;  
• spedire o recapitare il certificato (nel 2010 è stata introdotta la modalità di trasmissione telematica da   parte del medico curante);  
• comunicare eventuale diverso indirizzo durante la malattia;  
• essere reperibile per visita medica di controllo.  

Per tutta la durata della malattia, a partire dal primo giorno, il lavoratore deve essere presente presso il domicilio indicato al datore di lavoro, in determinate fasce orarie (solitamente 10-12 e 17-19 compresi domenica e giorni festivi). Detta reperibilità è necessaria per consentire l'accertamento del proprio stato di salute da parte di un medico appositamente inviato. Il lavoratore non può assentarsi dall’indirizzo di abituale dimora durante le fasce orarie di reperibilità in cui viene effettuato il controllo se non per: 

• Necessità di sottoporsi a visite mediche generiche urgenti e ad accertamenti specialistici che non possono essere effettuati in orari diversi da quelli compresi nelle fasce orarie di reperibilità;
• Gravi motivi personali o familiari;
• Cause di forza maggiore. 

2) Il contratto a tempo determinato

È un contratto di lavoro subordinato, nel quale esiste un tempo ben preciso di durata del contratto, con una data che indica la fine del rapporto. L’apposizione del termine, a pena di nullità, deve risultare dall’atto scritto. 

Il contratto senza obbligo di causale 

Si sono susseguiti, nel corso degli anni, diversi interventi sulla disciplina del contratto di lavoro a tempo determinato che hanno apportato una serie di modifiche relative agli aspetti più salienti del contratto in oggetto. Una novità di primo piano è quella dell’eliminazione dell’obbligo di specificare la causale, vale a dire la motivazione che giustifica l’apposizione del termine: il datore di lavoro, in virtù della nuova disciplina legislativa, non deve più indicare le ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo che lo hanno indotto ad utilizzare la forma contrattuale a tempo determinato.  Si parla, quindi, di contratto a termine a-causale, che può essere concluso tra un datore di lavoro e un lavoratore per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione, sia nella forma del contratto a termine sia nell’ambito di un contratto di somministrazione a tempo determinato. 

Durata e rinnovi 

Il contratto a termine a-causale non può avere una durata superiore a trentasei mesi ed è prorogabile, con il consenso del lavoratore e nei limiti della durata massima prevista (36 mesi), fino a un massimo di cinque volte, indipendentemente dal numero dei rinnovi.

La proroga, per la quale è necessaria la forma scritta, è ammessa a condizione che si riferisca alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto a tempo determinato è stato stipulato, senza l’onere, a carico del datore di lavoro, di fornire la prova della causale che giustifica la prosecuzione del rapporto.  

Se dopo la scadenza del termine originario o validamente prorogato o dopo il periodo di durata massima complessiva di 36 mesi, il lavoro prosegue di fatto: 

• per 30 giorni (se il contratto ha una durata inferiore a 6 mesi), 
• per 50 giorni (se il contratto ha una durata maggiore di 6 mesi), 

il datore di lavoro è tenuto a corrispondere al lavoratore una maggiorazione retributiva per ogni giorno di continuazione del rapporto pari al 20% fino al decimo giorno successivo e al 40% per ciascun giorno ulteriore. Se, invece, il rapporto di lavoro oltrepassa questo breve periodo “cuscinetto” di 30 o 50 giorni, Il contratto si considera trasformato a tempo indeterminato a far data da tale sconfinamento.

Per non cadere nel regime sanzionatorio del contratto a termine, è necessario, inoltre, che trascorra un lasso di tempo tra il primo e il secondo contratto a termine, stipulato tra le stesse parti contrattuali: 

• intervallo di 10 giorni se la durata del primo contratto è inferiore ai 6 mesi 
• intervallo di 20 giorni se la durata del primo contratto è superiore ai 6 mesi  

Anche il mancato rispetto di queste interruzioni temporali determina la conversione del contratto a termine in contratto a tempo indeterminato. 

3) Lavoro a tempo parziale

Il contratto di lavoro a tempo parziale o part-time è un tipo di contratto di lavoro subordinato, a tempo determinato o indeterminato, che si caratterizza per la riduzione dell’orario di lavoro rispetto all’orario “normale” (solitamente individuato in 40 ore settimanali). 

Il contratto a tempo parziale si articola secondo tre diverse tipologie: 

• orizzontale, in cui l’orario giornaliero di lavoro risulta inferiore all’orario normale (per esempio 4 ore al giorno); 
• verticale, in cui l’attività è svolta a tempo pieno ma per periodi predeterminati nel corso della settimana, del mese o dell’anno (per esempio 8 ore al giorno, per 3 soli giorni alla settimana o 7 mesi all’anno);  
• misto, in cui si ha una combinazione delle due modalità  sopra indicate (per esempio 5 ore al giorno per una settimana ogni mese).

Il lavoro supplementare 

I contratti collettivi di lavoro stabiliscono il numero massimo di ore di lavoro supplementare effettuabili e i motivi per i quali è consentito al datore di lavoro di richiedere al lavoratore prestazioni supplementari. Qualora i contratti collettivi di lavoro non regolamentino l’effettuazione di lavoro supplementare, è necessario che il datore di lavoro ottenga il consenso del lavoratore per lo svolgimento di prestazioni supplementari. La facoltà di prevedere una maggiorazione della retribuzione oraria in relazione allo svolgimento di lavoro supplementare è rimessa alla contrattazione collettiva. Tale maggiorazione può anche essere stabilita in misura forfettaria, comprensiva anche della quota dovuta per i contributi previdenziali ed assistenziali. 

Clausole elastiche o flessibili 

Le clausole elastiche o flessibili sono clausole contrattuali, inseribili in contratti part-time, che consentono al datore di lavoro, in accordo con il lavoratore, di: 

• variare la collocazione temporale della prestazione lavorativa (per esempio spostandola dal mattino al pomeriggio); 
• aumentare la durata della prestazione lavorativa, ma ciò solo per i contratti part time di tipo verticale o misto. 

Secondo la legge di riforma del mercato del lavoro (L. 92/2012), il lavoratore ha facoltà di revoca del consenso espresso precedentemente nei casi di: lavoratori studenti, lavoratori che convivono con figli di età non superiore a 13 anni, in presenza di patologie oncologiche che comportino la riduzione della capacità lavorativa o di patologie oncologiche che riguardano il coniuge, i figli o i genitori del lavoratore o familiari conviventi. 

Infine, le clausole elastiche e flessibili devono rispettare i seguenti principi: 

• devono essere stipulate per iscritto;  
• devono essere previste dai contratti collettivi;  
• devono essere concordate con il lavoratore;  
• l’esercizio delle clausole deve essere subordinato al preavviso di 5 giorni a favore del prestatore. 

Retribuzione del prestatore di lavoro part-time 

Al lavoratore a tempo parziale sono riconosciuti dunque gli stessi diritti del lavoratore a tempo pieno, salvo restando che alcuni trattamenti sono calcolati in proporzione alla durata della prestazione lavorativa quali: 

• l’importo della retribuzione globale e delle sue singole componenti;  
• l’importo della retribuzione feriale;  
• l’importo dei trattamenti economici per malattia, infortunio, maternità. 

4) I contratti di somministrazione

Il lavoro somministrato è oggi una tipologia molto ricorrente. La somministrazione di lavoro coinvolge tre soggetti: agenzie autorizzate per la somministrazione, lavoratori, impresa. I rapporti tra l'agenzia di somministrazione di lavoro e il soggetto utilizzatore (impresa) sono regolati da un contratto che deve avere forma scritta. I rapporti tra l'agenzia di somministrazione e il lavoratore sono invece regolati dai contratti di lavoro subordinato, anch’esso il forma scritta.  

Il lavoratore che sottoscrive un contratto di somministrazione diventa a tutti gli effetti dipendente dell’agenzia di somministrazione e viene “prestato” ad un’azienda cliente utilizzatrice, che si avvale della prestazione del lavoratore stesso. 

I rapporti tra l’agenzia di somministrazione e il lavoratore sono regolati dai contratti di lavoro subordinato (a tempo determinato o a tempo indeterminato). In base alle disposizioni dell’ultimo contratto nazionale di lavoro delle Agenzie di somministrazione, le agenzie di somministrazione potranno assumere apprendisti. L’apprendista viene assunto a tempo indeterminato dall’agenzia mediante un contratto di apprendistato professionalizzante, svolto secondo un percorso formativo eseguito presso il medesimo utilizzatore. Durante il periodo di apprendistato, il lavoratore somministrato dovrà rapportarsi con due Tutor, uno nominato dall’agenzia ed uno indicato dall’impresa utilizzatrice. Al termine del periodo di apprendistato, sulla base di un parere concordato tra i tutor, l’agenzia attesterà l’avvenuta formazione dando comunicazione all’apprendista dell’acquisizione della qualifica professionale. Al termine del periodo di apprendistato l’agenzia può recedere, comunicando per iscritto la disdetta con un preavviso di 30 giorni. 

Il contratto di somministrazione è vietato: 

• per sostituire lavoratori in sciopero;  
• per integrare lavoratori con le stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione, in quelle unità produttive in cui si sia proceduto nei 6 mesi precedenti a licenziamenti collettivi;  
• da parte di imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi in materia di salute e sicurezza sul luogo di lavoro. 

I requisiti del contratto di somministrazione 

Il contratto di somministrazione (obbligatoria la forma scritta) deve indicare: 

• gli estremi dell'autorizzazione rilasciata al somministratore (agenzia);  
• il numero dei lavoratori da somministrare;  
• i casi e le ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo necessarie in base alla legge per concludere contratti di somministrazione;  
• l’indicazione della presenza di eventuali rischi per l’integrità e la salute del lavoratore e delle misure di prevenzione adottate;  
• la data di inizio e la durata prevista del contratto di somministrazione;  
• le mansioni alle quali saranno adibiti i lavoratori e il loro inquadramento;  
• il luogo, l’orario e il trattamento economico e normativo delle prestazioni lavorative l’assunzione da parte del somministratore della obbligazione del pagamento diretto al lavoratore del trattamento economico, nonché del versamento dei contributi previdenziali;  
• l’assunzione dell’obbligo dell’utilizzatore di rimborsare al somministratore gli oneri retributivi e previdenziali da questa effettivamente sostenuti in favore dei prestatori di lavoro;  
• l’assunzione dell'obbligo dell’utilizzatore di comunicare al somministratore i trattamenti retributivi applicabili ai lavoratori dipendenti dell’utilizzatore con pari livello;  
• l’assunzione da parte dell'utilizzatore, in caso di inadempimento del somministratore, dell'obbligo del pagamento diretto al lavoratore del trattamento economico nonché del versamento dei contributi previdenziali, fatto salvo il diritto di rivalsa verso il somministratore;

In mancanza di forma scritta, il contratto di somministrazione è nullo e i lavoratori sono considerati a tutti gli effetti alle dipendenze dell’utilizzatore. 

Rapporti tra i lavoratori e le agenzie di somministrazione 

Il lavoratore può essere assunto dall’agenzia anche con un contratto a tempo indeterminato (noto anche come “Staff Leasing”); tale modalità di assunzione non è tuttavia molto frequente nell’utilizzo da parte delle agenzie di somministrazione. Si ha assunzione a tempo indeterminato quando l’agenzia di somministrazione vuole avere la disponibilità totale del lavoratore, per inviarlo, di volta in volta, presso aziende utilizzatrici. Ciò potrebbe accadere soprattutto per i lavoratori con profili professionali molto richiesti ma di difficile reperibilità. 

Il lavoratore assunto in “staff leasing” dall’agenzia di somministrazione, avrà diritto a percepire un’indennità mensile di disponibilità per i periodi in cui non viene inviato presso imprese utilizzatrici, ma rimane in attesa di assegnazione. 

In caso di somministrazione a tempo determinato, la modalità più ricorrente per utilizzo da parte delle agenzie di somministrazione, il rapporto di lavoro viene regolato dalla legge sul contratto a termine per quanto compatibile.  

Al termine del contratto di somministrazione a tempo determinato, se l’utilizzatore è interessato ad assumere il lavoratore, l’agenzia di somministrazione non può impedire l’eventuale assunzione del lavoratore, tranne nel caso in cui corrisponda al lavoratore un’adeguata indennità, secondo quanto stabilito nel contratto collettivo applicabile all’agenzia di somministrazione. 

Le tutele per i lavoratori assunti dalle agenzie di somministrazione 

Trattandosi di un rapporto di lavoro in cui la prestazione di lavoro viene resa presso un soggetto utilizzatore diverso dal datore di lavoro, sono previste apposite tutele a favore del lavoratore al fine di non creare discriminazioni tra i lavoratori assunti direttamente e quelli “utilizzati” tramite contratto di somministrazione. In particolare: 

• i lavoratori dipendenti del somministratore hanno diritto allo stesso trattamento economico e normativo applicato ai dipendenti di pari livello dell’utilizzatore, a parità di mansioni svolte;  
• i lavoratori dipendenti del somministratore possono percepire i compensi legati ai risultati di produzione o collegati all’andamento economico dell’impresa, in tal caso si fa riferimento ai CCNL applicati dall’utilizzatore;  
• l’utilizzatore risponde dei danni causati a terzi dal lavoratore nell’esercizio delle sue mansioni. 

5) Il lavoro intermittente

Più comunemente definito anche “lavoro a chiamata” o “job on call”, si tratta di un contratto mediante il quale un lavoratore si mette a disposizione di un datore di lavoro che, nell’arco di tempo previsto dal contratto, può chiamarlo a operare, a seconda delle esigenze produttive. 

Viene soprattutto utilizzato nei pubblici esercizi o nel turismo e cioè in quelle attività che hanno picchi lavorativi in determinati periodi dell’anno. 

Il lavoratore riceve una retribuzione per le ore di lavoro effettivamente svolte e un importo definito indennità “di disponibilità”, ove prevista, per le ore non lavorate. Il lavoratore è così tenuto a prestare la propria opera ogni volta che il datore di lavoro lo richiede e a rimanere a disposizione per il periodo stabilito, fino alla successiva chiamata. 

Il contratto di lavoro intermittente può essere stipulato sia a tempo determinato che a tempo indeterminato. 

A far data dal luglio 2012 è ammessa la sottoscrizione di un contratto di lavoro intermittente con soggetti con più di cinquantacinque anni di età e con soggetti con meno di ventiquattro anni di età, ma in quest’ultimo caso le prestazioni contrattuali devono essere svolte entro il venticinquesimo anno di età. 

È consentito il ricorso al lavoro intermittente per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo o intermittente “secondo le esigenze individuate dai CCNL stipulati da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale ovvero per periodi predeterminati nell’arco della settimana, del mese o dell’anno”. È rimessa alla contrattazione collettiva l’individuazione delle “esigenze” e dei “periodi predeterminati” che giustificano il ricorso a questa tipologia di contratto. 

I datori di lavoro, prima dell’inizio della prestazione lavorativa, sono tenuti a comunicare la chiamata e la sua durata alla Direzione territoriale del lavoro competente per territorio. 

Il lavoro intermittente non può essere utilizzato: 

• per sostituire lavoratori in sciopero;  
• per integrare lavoratori con le stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro a chiamata o intermittente all’interno di unità produttive in cui nei sei mesi precedenti siano stati effettuati licenziamenti collettivi o ci sia stata una sospensione dei rapporti di lavoro o una riduzione dell’orario di lavoro, salva diversa disposizione degli accordi sindacali. 

Trattamento economico e normativo 

Il lavoratore intermittente ha diritto, per il periodo di lavoro effettivamente svolto, allo stesso trattamento retribuivo e normativo riconosciuto ad un lavoratore subordinato di pari livello, a parità di mansioni svolte. Il trattamento economico, normativo e previdenziale del lavoratore intermittente viene determinato in proporzione alla durata della prestazione di lavoro di fatto svolta, sia per quanto riguarda l’importo della retribuzione, sia per quanto riguarda la retribuzione per il periodo feriale e i trattamenti di malattia, infortunio, malattia professionale, congedi parentali. Nel periodo di disponibilità il lavoratore intermittente matura solo il diritto all’eventuale indennità, non è pertanto titolare di alcun trattamento riconosciuto ai lavoratori subordinati (come ad esempio ratei di tredicesima, giorni di ferie, ore di permesso, etc.). 

Indennità di disponibilità 

Il datore di lavoro è tenuto a corrispondere l’indennità di disponibilità al prestatore di lavoro solo nel caso in cui quest’ultimo si sia obbligato contrattualmente a rispondere alla sua chiamata. La misura dell’indennità mensile di disponibilità viene stabilita dai contratti collettivi e non può essere inferiore al 20% della retribuzione prevista dal CCNL applicato. L’indennità non è dovuta nel periodo in cui il lavoratore dichiari le sua temporanea indisponibilità (per malattia o altro impedimento) a rispondere alla chiamata del datore di lavoro. 

Preavviso di chiamata 

Il prestatore di lavoro ha diritto ad un periodo di preavviso di chiamata che deve essere indicato nel contratto di lavoro e che comunquenon può essere inferiore ad un giorno lavorativo. Il rifiuto ingiustificato del lavoratore di rispondere alla chiamata può comportare la risoluzione del contratto di lavoro e la restituzione della quota di disponibilità maturata nel periodo successivo al rifiuto. In questo caso il lavoratore sarà anche tenuto a risarcire il danno arrecato al datore nella misura fissata dai contratti collettivi, o in mancanza, dal contratto di lavoro. 

Malattia durante il periodo di attesa di utilizzazione 

In caso di malattia o di altra impossibilità temporanea di rispondere alla chiamata il lavoratore deve informare tempestivamente il datore di lavoro indicando anche la durata dell’impedimento. Per il periodo di temporanea indisponibilità il lavoratore non matura il diritto all’indennità di disponibilità. Nel caso in cui il lavoratore non comunichi al datore di lavoro la propria temporanea indisponibilità, perde il diritto all’indennità per un periodo di 15 giorni, salvo diversa disposizione del contratto individuale.

6) Il lavoro a progetto (Co.Co.Pro.) 

Nel mese di febbraio 2015 il Governo ha approvato due schemi di Decreti Legislativi in attuazione del Jobs Act, ovvero della legge 10 dicembre 2014, n. 183., che prevedono il superamento dei contratti di collaborazione a progetto (Co. Co. Pro.). A partire dall’entrata in vigore del decreto non potranno essere attivati nuovi contratti di collaborazione a progetto, mentre quelli già in essere potranno proseguire fino alla loro scadenza.  

Il lavoro a progetto è un rapporto di lavoro di tipo parasubordinato, ossia un contratto che presenta caratteristiche intermedie tra lavoro subordinato e lavoro autonomo.  

Poiché uno dei principali obiettivi è quello di far diventare il contratto a tempo indeterminato la “forma comune” di contratto di lavoro, rendendolo la forma contrattuale economicamente più conveniente per le aziende, si comprende il motivo dell’eliminazione di questa forma contrattuale intermedia. 

7) Il contratto d'apprendistato

L'apprendistato rappresenta un'opportunità per i giovani: si propone infatti di favorire l'inserimento nel mercato del lavoro completando in azienda la formazione. Si tratta di un contratto di lavoro subordinato a "causa mista", poiché l'azienda impartisce all'apprendista assunto alle proprie dipendenze la formazione professionale durante il rapporto di lavoro.  

Il contratto di apprendistato è per definizione un contratto di lavoro a tempo indeterminato, rivolto ai ragazzi di età compresa fra i 15 e i 29 anni, anche se per le regioni e le province autonome che abbiano definito un sistema di alternanza scuola-lavoro, la contrattazione collettiva può definire specifiche modalità di utilizzo di tale contratto, anche a tempo determinato, per le attività stagionali. 

Requisiti del contratto d’apprendistato 

Il contratto di apprendistato prevede la forma scritta del contratto, del patto di prova e del piano formativo individuale (PFI) che può essere redatto anche in forma sintetica all'interno del contratto di apprendistato, quindi contestualmente all’assunzione. Con l’entrata in vigore della Legge Finanziaria per il 2015 viene eliminato l’obbligo di inviare all'Agenzia del lavoro il Piano formativo individuale anche se continua ad essere documento integrante del rapporto di lavoro. 

È previsto l’obbligo, solo per gli imprenditori con più di 50 dipendenti, di proseguire a tempo indeterminato il rapporto di lavoro con almeno il 20% degli apprendisti presenti in azienda, altrimenti non si possono assumere altri apprendisti.

Esistono tre tipologie di contratti di apprendistato, diverse per finalità, soggetti destinatari e profili normativi: 

1. apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale;  
2. apprendistato professionalizzante o contratti di mestiere; 
3. apprendistato di alta formazione e di ricerca. 

Il tratto caratterizzante dell’apprendistato è che il datore di lavoro, nell’esecuzione dell’obbligazione posta a suo carico, è tenuto ad erogare, come corrispettivo della presentazione di lavoro, non solo la retribuzione, ma anche la formazione necessaria all’acquisizione o alla riqualificazione di una professionalità. Queste due obbligazioni hanno pari dignità e non sono tra loro alternative o accessorie. 

Il contratto di apprendistato determina numerose agevolazioni a favore degli imprenditori che decidono di assumere con questa tipologia contrattuale. L’inserimento in azienda tramite apprendistato è, infatti, sostenuto da notevoli incentivi economici e normativi (come la possibilità di un sotto inquadramento o l’esclusione degli apprendisti dal computo dei dipendenti a determinati fini di leggi). 

8) Lo stage/tirocinio

Il tirocinio è regolamentato in Italia dall'art. 18 della L. 196/97 e dal D.M. 142/98, in vigore in data 8 dicembre 2013. Il tirocinio è un'esperienza in azienda in cui il/la tirocinante ha la possibilità di sperimentare le proprie conoscenze professionali, acquisire "on the job" le competenze professionali necessarie a ricoprire adeguatamente uno specifico ruolo professionale, confrontarsi con una realtà aziendale concreta e orientarsi alle scelte professionali.  

Le linee di indirizzo in materia di tirocini individuano tre macro tipologie: 

• tirocini curriculari, all'interno dei piani di studio; 
• tirocini extra-curriculari, che si distinguono in tirocini finalizzati all'orientamento al lavoro e alle scelte professionali (destinati ai neo-qualificati o neodiplomati e neolaureati, e promossi entro dodici mesi dalla data di conseguimento del titolo, con una durata di 6 mesi) e tirocini con finalità di inserimento o reinserimento al lavoro (destinati a inoccupati, disoccupati e a categorie svantaggiate che possono avere una durata superiore ai 6 mesi); 
• tirocini estivi d'orientamento, promossi durante le vacanze estive per studenti iscritti a un percorso di istruzione o di formazione. Questi tirocini sono attivati dalle istituzioni scolastiche e possono non essere esclusivamente finalizzati al piano di studi. 

 Il tirocinio extracurriculare è il più diffuso e ha le seguenti caratteristiche:

• viene attivato solo a seguito di un progetto formativo concordato con l'azienda e il soggetto promotore, che deve essere un centro accreditato o autorizzato dalla Regione di residenza; 
• non è un rapporto di lavoro, e alla sua conclusione l'azienda non è obbligata ad assumere; 
• il tirocinante deve seguire il corso di salute e sicurezza entro i primi 60 giorni del tirocinio; 
• ogni tirocinante ha diritto ad una indennità, anche in forma forfettaria, in relazione alla prestazione svolta; in particolare, gli Indirizzi Regionali prevedono un importo minimo pari a 400 euro (riducibile a 300 euro se è prevista la corresponsione di buoni pasto).  

9) Il praticantato

Per svolgere determinate professioni è necessario essere iscritti ad un apposito Albo o Ordine professionale e, in generale, tale iscrizione richiede che sia stato svolto un periodo di pratica professionale e che si sia superato un esame.  

Sono soggetti all'iscrizione ad un ordine professionale, ad esempio: Assistenti sociali, Avvocati e procuratori, Biologi, Consulenti del lavoro, Dottori commercialisti, Farmacisti, Geometri, Giornalisti, Infermieri, Ingegneri ed architetti, Medici ed Odontoiatri, Notai, Periti industriali, Psicologi, Ragionieri e periti commerciali, Veterinari, ecc.  

La pratica professionale consiste in un periodo di formazione sul lavoro nel quale il praticante è affiancato da un professionista già iscritto all'Albo o all'Ordine di riferimento.  

Ogni Ordine stabilisce specifiche modalità di praticantato e le caratteristiche dell'esame di accesso alla professione. 

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